Wie die vraag niet scherp weet te beantwoorden, verliest de wedstrijd nog voor hij begonnen is. Want kandidaten verwachten meer dan ooit, en dat begint al bij het allereerste contact.
Een vacaturetekst is verpakking
De meeste vacatureteksten zijn clichés: “familiebedrijf, korte lijnen, ruimte voor eigen inbreng”. Voor de beste kandidaten is dat betekenisloos. Zij hebben een vaste baan, zekerheid en nul noodzaak om te solliciteren. Recruitment is geen opsomming meer van clichés, het is sales op Champions League-niveau. En dan win je alleen met een verhaal dat sterker is dan de huidige situatie van de kandidaat.
Also Read
Een vacaturetekst is verpakking. Het gaat om de inhoud erachter. Wat is het groeipad? Hoe wordt succes gemeten? Wat staat er concreet tegenover als iemand zijn vaste contract opgeeft? Zonder antwoorden komen topkandidaten niet eens aan tafel.
Employer branding is niet genoeg
Bedrijven investeren fors in employer branding, maar zodra de kandidaat aan tafel zit, valt het decor soms om. Dan komen de echte vragen: Wat is het verhaal achter het team? Hoe voelt het om hier te werken? Welke ruimte is er voor ambitie? Als recruiter moeten wij dat verhaal vooraf scherp hebben. Geen loze kreten, maar concrete details waarmee je in de eerste minuten overtuigt.
Zonder die inhoud krijgen we de juiste mensen niet eens aan tafel. Zo kritisch is de markt geworden, en terecht.
De lat ligt hoger
De meest gewilde professionals zijn niet actief op zoek. Ze kiezen zelf, niet uit. Ze reageren niet meer op vacatures, ze laten zich overtuigen. Recruitment is dus sales: een pitch die sterker moet zijn dan wat ze al hebben. Kandidaten verwachten duidelijke antwoorden op vragen als:
Wie deze antwoorden niet paraat heeft, verliest de strijd om talent.
Recruiters zijn geen cv-screeners meer
Onze rol is veranderd. We zijn geen cv-screeners meer, maar strategisch adviseurs en eerste ambassadeurs van het werkgeversmerk. Soms zijn wij de eersten die zeggen: “Dit verhaal werkt niet.” Dat vraagt lef, maar levert betere matches op. Bedrijven die dat gesprek aandurven, trekken betere kandidaten aan. Wie blijft hangen in oude reflexen, verliest.
Kandidaten verwachten meer, en dat is goed
Het feit dat kandidaten kritischer zijn, is geen probleem maar een kans. Hun vragen dwingen organisaties en recruiters om na te denken over wat ze écht te bieden hebben.
In de praktijk zien we dat sterke kandidaten waarde hechten aan zaken als concrete groeipaden, flexibiliteit en autonomie, transparantie over beloning en verwachtingen, en een cultuur die aansluit bij hun persoonlijke waarden.
Dit zijn geen ‘nice to haves’ meer, maar hygiënefactoren in het wervingsproces.
Vaagheid kost vertrouwen
We komen regelmatig situaties tegen waarin opdrachtgevers denken dat een globaal antwoord volstaat. Bijvoorbeeld: “We zijn nog bezig met de bonusregeling, maar zeg maar gewoon dat we er één hebben.”
Het probleem? Goede kandidaten stellen vervolgvragen. Hoe ziet de regeling eruit? Wanneer wordt de bonus uitgekeerd? Welke criteria gelden?
Een goede regeling zegt veel over je waardering van prestaties, je professionaliteit en hoe je met mensen omgaat. Wie vaag blijft, verliest niet alleen het vertrouwen van de kandidaat, maar ook de kans op een match.
Vier pijlers onder succes in 2025
Succesvol werven in 2025 vraagt vier pijlers:
-
Voorbereiden – cruciale info moet op tafel vóór je de markt opgaat.
-
Direct reageren – high potentials hebben meerdere opties tegelijk. Wachten met terugbellen of mailen is geen optie. Kandidaten verwachten snelheid.
-
Scherp positioneren – weet exact waarom iemand voor jou moet kiezen.
-
Een verhaal dat klopt – overtuigend op papier én aan tafel.
Conclusie: stel jezelf deze vraag
De lat ligt hoger. Kandidaten verwachten meer. Dat vraagt van werkgevers meer voorbereiding, meer concreetheid en meer lef om het echte verhaal te vertellen.
Recruitment anno 2025 ís sales. Niet wachten tot iemand reageert op een tekst, maar zelf de markt op met een glasheldere pitch. Het is jouw taak om kandidaten te laten voelen waarom jouw aanbod sterker is dan hun huidige situatie.
Waarom zou deze kandidaat voor ons kiezen?
Kun je die niet overtuigend beantwoorden, dan moet je nog niet beginnen met werven. Zo simpel is het.
